¿Cómo mejorar la eficiencia interna de mi empresa? La importancia de definir funciones, responsabilidades, objetivos y competencias para el desarrollo de una cultura corporativa eficaz y global

by fglawson | with 0 Comment | in Definición de puestos, procesos y negocio, Desarrollo de equipos de trabajo, Entrenamiento de mandos intermedios y directivos, Evaluación de personal y feedback, Liderazgo de mandos y directivos, Organización interna y negocio | on 20 Jun 2023

Cada vez más, la organización interna, la definición clara de los puestos, funciones, responsabilidades, reglas internas, procedimientos y valores corporativos marcan el futuro de las empresas, de las organizaciones para dar respuesta al cliente como foco principal del desarrollo del negocio.

La importancia de definir funciones, responsabilidades, objetivos y competencias en el desarrollo de una cultura corporativa eficaz y global radica en varios aspectos clave para la gestión de recursos humanos:

Claridad y alineación: Al definir las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo, se establece una base clara y precisa sobre las tareas y roles de cada empleado. Esto permite evitar confusiones, duplicaciones de esfuerzos y conflictos internos, alineando a todos los miembros de la organización hacia un propósito común.
Eficiencia y productividad: Al tener definidos los objetivos y metas individuales y colectivas, se fomenta la eficiencia y la productividad en el trabajo. Los empleados saben qué se espera de ellos y cómo contribuir al logro de los objetivos organizacionales. Esto evita desviaciones y permite una asignación adecuada de recursos para maximizar el rendimiento.
Desarrollo y crecimiento: Al establecer competencias y habilidades necesarias para cada puesto de trabajo, se crea un marco para el desarrollo y crecimiento profesional de los empleados. Esto permite identificar brechas de habilidades y diseñar planes de formación y capacitación personalizados, impulsando así el crecimiento individual y el desarrollo de talento interno.
Coherencia y cohesión: La definición de funciones, responsabilidades, objetivos y competencias contribuye a crear una cultura corporativa coherente y cohesiva. Todos los empleados comprenden su rol y su contribución al éxito de la organización, lo que fortalece el sentido de pertenencia, la colaboración y el trabajo en equipo.
Orientación estratégica: Estos elementos clave sirven como guía para la toma de decisiones estratégicas en la gestión de recursos humanos. Ayudan a identificar necesidades de contratación, promoción interna y planificación de sucesiones, asegurando que se cuente con el talento adecuado en cada puesto para alcanzar los objetivos organizacionales a largo plazo.

La definición de funciones, responsabilidades, objetivos y competencias en el desarrollo de una cultura corporativa eficaz y global es fundamental para la gestión eficiente de los recursos humanos. Proporciona claridad, alineación, eficiencia, desarrollo, coherencia y orientación estratégica, elementos esenciales para el éxito de una organización en un entorno empresarial competitivo y en constante evolución.

Equipo FG LAWSON

19 Jun

El cambio de hábitos a través de la tecnología y la inteligencia artificial

by fglawson | with 0 Comment | in Definición de puestos, procesos y negocio, Marketing interno y comunicación, Organización interna y negocio, Portales de empleo y digitalización | on 19 Jun 2023

Para cambiar la conducta y poder crear nuevos hábitos o modificar conductas lo mejor es entender cómo funciona el cerebro en este aspecto. Para el cerebro, los procesos de automatización o hábitos son los que optimizan la productividad y la eficiencia. Un comportamiento se convierte en un hábito en el momento que existe una comprensión, automatización e interiorización de micro conductas que componen comportamientos, de tal forma que en este proceso se convierte la complejidad en un repertorio de nuestra conducta. No tenemos que pensar para ejecutar determinadas tareas, son automáticas.

Cuando una persona acomete un nuevo aprendizaje o conducta de algo nuevo, es normal que no sepa por dónde hay que empezar o cual es la secuencia de máxima eficiencia.

La distracción de nuestros sentidos influye en la capacidad de aprendizaje. La focalización y concentración en los procesos de aprendizaje refuerzan la autoeficacia personal y en la mejora de la percepción personal.

En un mundo en donde la tecnología forma parte de nuestra vida, el uso que se haga de ella será determinante a la hora de mejorar nuestros hábitos.

La tecnología es una aliada de la eficiencia y no tiene por qué ser nuestra enemiga. Depende del uso que haga de ella el resultado será uno u otro. En nuestras manos está la decisión de convertirlas en nuestro aliado.

El arte del cambio de hábitos o de rutina

Todo cambio de hábitos o rutinas, conllevan asociados cambios en los repertorios de respuestas y una reestructuración “mental” de los procesos de ejecución.

Generalmente una persona ante un desafío o cambio en su forma de actuar, puede querer cambiar y no saber cómo; puede querer y no poder; puede no querer y potencialmente ser capaz de cambiar o simplemente puede no querer cambiar ni saber cómo.

Lo importante, es ser consciente de las limitaciones y tener la firmeza de querer cambiar. Es a partir de ese momento cuando las limitaciones empiezan a desaparecer, especialmente si sabes las cosas que tienes que hacer para conseguir tus objetivos. ¿Cuántas veces en tu vida has pensado que era imposible y lo has conseguido?

Las limitaciones en el cambio están en nosotros mismos: la pereza, el qué dirán, el miedo al fracaso, la falta de preparación, la negatividad, etc.

Para cambiar es importante visualizar que es fundamental:

Identificar qué quieres cambiar.
Definir qué pasos tienes que dar para conseguirlo: las metas u objetivos.
Ser capaz de medir el grado de consecución de tus metras o logros.
Ser constante y tener determinación.
No conseguir metas y objetivos forma parte del proceso de cambio
Reforzar el éxito.
Siempre mantener una actitud positiva y proactiva orientada al resultado.

Reconocer qué hábitos tengo que adquirir o cambiar porque me pueden estar perjudicando es el primer paso para cambiar.

Es muy importante tener la posibilidad de visualizarlos y la mejor forma para esto es identificarlos y escribirlos por pocos que sean, incluso si estamos hablando de un único objetivo.

Aunque obvio, es fundamental definir objetivos alcanzables, tener paciencia y ser constante. Focalizar la atención en un solo asunto hasta finalizarlo, ese debe ser uno de nuestros caballos de batalla. Saber focalizar para mejorar resultados.

Para cambiar los hábitos, es fundamental empezar a reprogramar nuestro comportamiento para actuar acorde a los condicionantes. Desaprender para aprender.

Una vez tomada la decisión de que quiero cambiar, lo importante es la acción, no buscar excusas, problemas o cualquier tipo de justificación que aplace la decisión de la acción.

La única forma de lograr incorporar un hábito a nuestra vida es repetir la acción tantas veces hasta que se vuelva automática, hasta interiorizarla dentro del repertorio de conductas habituales y automáticas y para esto se requiere de constancia y determinación.

Tecnología, IA y cambio de hábitos

La evolución y el desarrollo de la tecnología supone para todos un mayor acceso a la información y un acelerador social y de cambio individual. La tecnología puede ayudarnos a medir, dar seguimiento de la evolución de nuestros resultados y a reforzar la conducta, hayas o no conseguido los resultados que esperado te ayudará a y crear conductas positivas alrededor del esfuerzo que estás haciendo.

La mejor forma para saber si estamos avanzando es registrándolo mediante tablas de datos y/o gráficos, porque además podremos recordar todo lo que hemos hecho a lo largo del tiempo y nos ayudará a analizar la evolución de la ejecución y los resultados.

La tecnología y la inteligencia artificial cada vez están más presentes en nuestra vida, Con ella pretende que software con asistentes virtuales puedan dar feedback de nuestro comportamiento, de responder aún más rápido y darnos señales de cual nuestra situación conectados a la nube, esa gran caja negra que está cambiando nuestra forma de entender la realidad.

Apoyados en estos procesos, existen muchas aplicaciones que nos pueden ayudar a cambiar ofreciendo recordatorios y creando recompensas a través de nuestro Smartphone. Un ejemplo de estas utilidades son aplicaciones como HabitBull, Habits Traker, My Goals, Habit Tracker, Goal Traker & Habit List, entre otras, que te ayudan a objetivar y monitorizar la acción, con recordatorios y sistemas de incentivo y recompensa que favorecen un acompañamiento en el esfuerzo de cambiar los repertorios de comportamiento.

Un hábito consiste en un proceso automático que sigue una secuencia relativamente simple, que son muy simples pero totalmente poderosos:

Primero aparece una señal que identifica el cerebro como un proceso automático que toca usar en ese momento.
El segundo paso es la rutina, que puede ser física, mental o emocional y que es la acción, comportamiento o conducta resultado.
Y en tercer lugar, está el reconocimiento o recompensa, que hará que el cerebro entienda que este comportamiento deberá ser recordado en el futuro para poder repetirlo.

Usualmente la señal que dispara los procesos automáticos o hábitos y la recompensa se entrelazan para crear un sentido de anticipación y anhelo de la actividad que se usa en la rutina. Es por esto que muchos hábitos no deseables son tan difíciles de romper, porque el cerebro siempre va a funcionar de la misma manera y no hay forma de escapar este bucle vicioso.

Los humanos tendemos a maximizar las acciones positivas que realizamos y a minimizar las negativas. Por ello, reforzar y celebrar los logros es fundamental para mejorar la autoeficacia y el autoconcepto. Aunque no lo parezca es importante, necesitas una recompensa positiva para volver a hacerlo.

“Muchas veces la gente no sabe lo que quiere hasta que se lo enseñas”

Steve Jobs

05 Jun

Equipos de alto rendimiento: nuevas competencias y enfoques

by fglawson | with 0 Comment | in Desarrollo de equipos de trabajo, Liderazgo de mandos y directivos, Marketing interno y comunicación, Organización interna y negocio, Sistemas de retribución fijos y variables, Transformación cultural corporativa | on 05 Jun 2023

Desarrollar habilidades sociales, dominar el lenguaje digital y desenvolverse en él, o saber trabajar en equipo y coordinarse para trabajar con personas que están a kilómetros de distancia son algunas de las habilidades que más se valorarán en la próxima década para trabajar en equipos de alto rendimiento.

Diferentes estudios dan pistas y claves de cuáles serán las tendencias de un mundo laboral cada vez más globalizado y en continuo cambio. Desde un punto de vista estratégico y la identificación de tendencias emergentes y cambios puntuales que tienden a transformar la sociedad se infieren cambios trascendentes que transformarán la forma de hacer y gestionar.

Destrezas más solicitadas en equipos de alto rendimiento

Algunas de estas destrezas identificadas más comunes y probablemente que serán más demandadas para trabajar en la próxima década:

Creación de sentido: Habilidad para determinar el significado profundo de lo que se quiere expresar.
Inteligencia Social: Habilidad para conectar con otros de manera empática y directa, para sentir y estimular reacciones y deseos en la interacción.
Pensamiento innovador y adaptable: La competencia en el pensamiento y la creación de soluciones y respuestas avanzadas más allá de los propios supuestos.
Competencia transcultural: Habilidad para actuar en diferentes estructuras culturales, países y entornos.
Pensamiento digital: Habilidad para traducir grandes cantidades de datos en conceptos abstractos y entender razonamientos basados en el Big Data.
Empatía mediática: Habilidad para evaluar de forma crítica y desarrollar contenido que emplea nuevas formas de comunicación, así como para emplear estos nuevos medios en la comunicación persuasiva.
Compresión interdisciplinar: Habilidad para entender conceptos transversales y multidisciplinares.
Pensamiento analítico: Destreza para representar y desarrollar tareas así como procesos de trabajo para obtener resultados deseados.
Gestión cognitiva: Habilidad para discriminar y filtrar información en rangos de importancia, así como para entender la forma de maximizar las funciones cognitivas.
Colaboración virtual: Habilidad para trabajar de forma productiva, impulsar la participación y demostrar presencia como miembro de un equipo virtual.

Pero no hay que olvidar que trabajar en una empresa es trabajar en equipo. Un profesional que quiera integrarse en un equipo de alto rendimiento es una labor compleja, de alta orientación hacia el compromiso. Un propósito claro. Todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el objetivo a alcanzar y contribuir al logro y focalizar su energía y esfuerzo.

Características de los equipos de alto rendimiento

El alto rendimiento del equipo se basa en el resultado superior de la suma de los componentes de los equipos integrados y orientados hacia resultados. Las principales características que la definen, las podríamos identificar como:

Comunicación abierta: Un intercambio ágil de la información permite asegurar que se tomarán las decisiones correctas y que cada persona sabrá qué debe hacer, cuándo, cómo y por qué.
Voluntad de aprender de los demás: Cada proyecto es único. Por eso, para alcanzar la excelencia, los integrantes de un grupo deben ser receptivos a las propuestas de otros y buscar nuevas formas de hacer las cosas.
Participación: Para que los profesionales implicados en una iniciativa se sientan parte de ella tienen que trabajar de forma activa. Además de realizar tareas específicas, también deben tomar parte en discusiones y en la toma de decisiones.
Solución de problemas: Es esencial que el grupo se centre en buscar soluciones no culpables. Esto genera un ambiente de confianza y motivación entre los compañeros.
Búsqueda de la excelencia: No sólo en aspectos técnicos, también en lo referente a las relaciones entre sus integrantes y con personas de otros departamentos, clientes y proveedores.
Celebración de los logros: Festejar los éxitos alcanzados tiene un efecto dinamizador en los equipos. Consigue que cada persona se sienta satisfecha y partícipe de un proyecto común.
Multidisciplinar: La colaboración con otras áreas de la empresa favorece el diseño de propuestas innovadoras que permiten diferenciarse de la competencia.
Romper moldes: No hay que tener miedo a cambiar los paradigmas. Si una tarea se ejecuta siempre de la misma manera y se quiere buscar formas más efectivas de llevarla a cabo, la capacidad innovadora y creativa de los empleados es la herramienta más potente.
Compromiso: El alto rendimiento y la máxima competencia sólo se alcanza con el compromiso individual y la confianza entre colegas.

Aunque muchas de estas habilidades no son nuevas, lo que el estudio intuye es que con el tiempo irán cobrando importancia así como la forma de trabajar, que también se transformará de forma evidente en los próximos años. Los retos no son sólo personales para cada individuo sino también para las empresas, que tendrán que aprender a identificar estas habilidades en las personas y potenciarlas en sus equipos de trabajo. El cambio es inevitable.

Liderazgo en equipos de alto rendimiento

El liderazgo de los directivos o responsables de estos equipos son críticos desde un punto de vista de la gestión de los resultados, y claves para que sus colaboradores funcionen como un “Equipo de Alto Rendimiento”, que es como se llama a los equipos que se consideran excelentes. Se trata de crear equipos sinérgicos, equipos donde exista la generosidad del compromiso.

Conseguir esto, también pasa por la definición de aspectos fundamentales que no deben de escapar a nuestra reflexión, a saber:

Claridad y relevancia de las metas: Cada equipo debe conocer y compartir objetivos comunes y debe considerar que estos son importantes, debe existir un fuerte compromiso hacia su consecución.
Reconocimiento y recompensa de los resultados: En los equipos que funcionan excelentemente, aquéllos que ayudan a conseguir los resultados son reconocidos y recompensados, no solo de forma individual, sino especialmente como equipo.
Selección de los integrantes del equipo, la diversidad: La selección de los componentes del equipo es la base del éxito y una de las claves es que entre sus componentes estén las competencias y conocimientos necesarios, pero diversos. La diversidad es la riqueza de un equipo.
Estructura y normas: Las normas de funcionamiento deben estar claras y compartidas: los roles, la división de las tareas, los objetivos de cada uno de los miembros del equipo. Esto potenciará sinergias y evitará conflictos.
Liderazgo en la dirección del equipo: La forma de dirigir el equipo se ha considerado como el elemento más importante. El estilo de liderazgo es la base del funcionamiento del equipo, debemos aprender como líderes e integrantes de estos equipos a tener estilos denominados integradores.
Empowerment: Los equipos de alto rendimiento deben sentirse con capacidad para tomar sus propias decisiones, autonomía en la capacidad de tomar decisiones y decidir parte de su forma de funcionamiento. Deben sentirse responsables de sus resultados y acciones, asumiendo el riesgo que ello conlleva, debe haber lo que se denomina líderes distribuidos.

Todos sabemos que aunque aparentemente simple, el grado de complejidad los cambios que acontecen el presente y el futuro pasan por ser conscientes de que el cambio es inevitable, en cuanto que la realidad marcará la exigencia, los parámetros de competitividad y la visión de nuestra forma de gestionar los equipos. Cada vez más la inteligencia colectiva, la adecuación de las competencias de los equipos y el compromiso serán determinantes del éxito de las organizaciones.

“Las fortalezas están en nuestras diferencias, no en nuestras similitudes”

Stephen Covey.

22 May

La felicidad laboral en las empresas

by fglawson | with 0 Comment | in Definición de puestos, procesos y negocio, Marketing interno y comunicación, Organización interna y negocio | on 22 May 2023

No es fácil simplificar algo como la felicidad en tipologías y prácticas, máxime cuando todos la experimentamos de distinta forma. ¿Sabes qué es la felicidad laboral?

La felicidad laboral

Según nos indican algunos estudios de las principales compañías del país, casi 6 de cada 10 trabajadores en España creen que su empresa aún no aplica políticas dedicadas al bienestar y satisfacción del empleado, ni otro tipo de medidas dedicadas a la felicidad laboral de sus trabajadores. Y eso a pesar de que 9 de cada 10 las tienen en cuenta, en mayor o menor medida, a la hora de buscar trabajo o cambiar de empresa.

Si acudimos a la definición de felicidad de la Real Academia Española de la lengua, la felicidad se define como un “estado de grata satisfacción espiritual y física”.

Esta definición encajaría bastante con la versión de Platón, ya que para el filósofo griego, alumno de Sócrates, radica en el crecimiento personal y es fruto de la satisfacción conseguida a través de pequeños logros.

Según los autores de la investigación, los profesores de psicología de la Universidad de British Columbia (Canadá) Aaron C. Weidman y Elizabeth W. Dunn,existen tres tipos de felicidad:

La felicidad anticipatoria: aquella que experimentamos ante la perspectiva de que vamos a comprarnos algo.
La felicidad momentánea: la que vivimos en el momento en que disfrutamos de algo.
La felicidad crepuscular: aquella de la que gozamos cuando recordamos una vivencia.

Aspectos de la felicidad laboral

Pero ¿qué aspectos están relacionados con la felicidad laboral? Son diferentes, múltiples, pero perfectamente identificados, a saber:

El trabajo o tarea en sí misma.
Los sistemas de retribución o recompensa.
Las condiciones de trabajo.
La estabilidad.
El reconocimiento social.
El sentimiento de pertenencia.
La relación con los compañeros.
La posibilidad de promoción en el puesto de trabajo.
Las condiciones de desarrollo de la carrera profesional.
La condición física del puesto de trabajo.
La jornada u horario laboral.
La variedad en las tareas vinculadas al puesto de trabajo.
La flexibilidad en las condiciones laborales.
El stress laboral y la presión del grupo.
La responsabilidad en el puesto.
La calidad de supervisión de la actividad.
La posibilidad de acceder a tecnología adecuada.
La claridad en las normas y los objetivos.
La equidad en los procesos de evaluación.

Estas, entre otras, son algunas de las principales variables que afectan a la felicidad en el ámbito laboral.

Pero es muy importante y es un punto de inflexión, asumir que la felicidad en gran medida depende de nosotros mismos, de nuestro foco, nuestra forma de entender la realidad y la actitud asociada, de tal forma que:

Es importante elegir ser feliz y luego pensar en el cómo ser feliz.
El éxito no te hace ser más feliz por el éxito en sí mismo.
Es importante rodearse de gente positiva y desterrar la gente tóxica.
Hay que vivir el aquí y el ahora.
Es importante ser considerado, agradecido y generoso.

No esperes las condiciones perfectas para empezar a trabajar en la felicidad. Eso no existe. La felicidad es una decisión de todos los días, y es necesario dejar de buscar la felicidad, y empezar a vivirla.

Es importante focalízate en el ahora, en el presente. Tomar conciencia de todo lo que tienes, sientes, y vives en este “ahora”. El mañana, no lo conocemos, y el pasado, pasado está.

Cuando una persona está triste, cansada, frustrada, ansiosa, te aseguro que estar en el sentado, pensando en esas cosas que te hacen mal, que no te gustan o simplemente no puedes cambiar, no va a generar ningún cambio.

Todos somos diferentes e interpretamos los estados emocionales de forma diferente, distinta, ni mejor ni peor, simplemente diferente. La felicidad en el ámbito laboral depende en gran medida de la actitud y disposición a ser feliz. Este es el primer paso.

“La felicidad depende de nosotros mismos”.

Aristóteles (384 a.C. – 322 a.C.)

07 May

Love index: engagement corporativo

by fglawson | with 0 Comment | in Liderazgo de mandos y directivos, Marketing interno y comunicación, Organización interna y negocio, Sistemas de retribución fijos y variables, Transformación cultural corporativa | on 07 May 2023

¿Qué es “Love Index”? ¿Innovación, moda, tendencia, futuro, engagement?

Love Index: el concepto

El “Love Index”, creado por Fjord y Accenture, no sólo mide el compromiso de las personas con los servicios. También identifica la relación de una persona con un servicio y destaca las oportunidades de acción para que las marcas realicen mejoras. Y ello con todo lo que representa para los equipos de trabajo que soportan estas estrategias.

Conseguir que esto ocurra no es un hecho casual, supone un esfuerzo permanente hacia la consecución de un objetivo colectivo. Esto implica un alto grado de integración de la disposición física, emocional e intelectual de los equipos sobre lo que desean conseguir, sea a beneficio propio o común y trasladable al mercado.

Love Index es un sistema de medida para evaluar el rendimiento de las marcas en cualquier sector y en cualquier mercado. El índice permite identificar las marcas que enamoran más a los consumidores y lo que estas pueden hacer para mejorar ese sentimiento. Un sistema muy similar a sistemas de evaluación del engagement corporativo de sus equipos.

Aspectos del Love Index

Se basa en cinco características que utilizan los consumidores para describir y evaluar sus experiencias con las marcas. La gente rara vez se considera a sí misma como «leal» a una marca o servicio.

Resultado de este estudio, determinamos el amor y la afinidad de la experiencia de marca se pueden clasificar en cinco aspectos claves, a saber:

Divertidas
Relevantes
Atractivas
Sociales
Útiles

A partir de aquí, se pueden clasificar y ponderar para determinar un “Índice general de amor”. Esto ayuda a determinar dónde las marcas están teniendo éxito y donde se están quedando atrás.

Entre los hallazgos más relevantes del estudio realizado por Accenture, experiencias de usuario con las marcas existentes.

Independientemente de la geografía, cada industria tiene su propia forma distinta, que representa las dimensiones que la gente adora más para las marcas de esta categoría.

Cuando una compañía, cambia la forma de entender la industria, como podría ser el caso de Tesla, por definición el valor de los atributos de marca se convertiría en el principal disruptor de la industria y líder potencial, una redefinición de las expectativas de los clientes potenciales sobre lo que debería de ser la industria.

Según el informe, las más queridas son Netflix, Apple, Google, Microsoft y YouTube, todas ellas relacionadas con el mundo TIC y digital, superando a las “marcas analógicas”.

Esto demuestra el papel que la tecnología juega en nuestras vidas y demuestra que, para seguir siendo relevantes, las marcas deben desarrollar y conducir una estrategia digital, aunque no sean tradicionalmente marcas digitales.

Y finalmente, no podemos hablar de resultados sin mencionar el ganador general, la marca más querida del mundo: Netflix. El servicio de streaming ha irrumpido completamente la visualización de televisión, la narración de cuentos y la cultura pop en general, por lo tanto elevando las expectativas de la gente para cada otro producto y servicio que utilizan.

¿Qué diferencia a las organizaciones con un Love Index alto?

Organizaciones y personas comprometidas con su organización hacen de la marca algo excepcional, innovadora y disruptiva. Estos equipos tienen características muy específicas:

Sienten como propios los objetivos de la organización.
Apoyan e instrumenta decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes.
Se anticipan y superan obstáculos que interfieran con el logro de los objetivos de la organización.
Controlan y ejecutan los compromisos adquiridos.

El “Love Index”, es una extensión más que no sólo mide el compromiso de las personas con los servicios, sino que también identifica la relación de una persona con un servicio y pone en evidencia el compromiso corporativo.

05 May

La transformación digital: tendencias y realidades

by fglawson | with 0 Comment | in Organización interna y negocio, Portales de empleo y digitalización, Reclutamiento, selección e integración | on 05 May 2023

Es obvio que en la última década, la transformación digital está presente y está siendo clave para las empresas y estas, aunque no todas se han transformado o en proceso de transformación para redirigir todos sus esfuerzos hacia la digitalización de los procesos que están presentes en el día a día de las personas.

Según la consultora Accenture, la globalización de la información y las comunicaciones ha influido también en todos los sectores económicos. De hecho, la economía digital representó en 2015 el 22% del PIB mundial, y las previsiones para 2020 alcanzan el 25%.

Sin embargo, estos cambios tan rápidos en el sector y en las empresas tecnológicas líderes han provocado el desbordamiento de muchas otras compañías que no llegan a adaptarse al frenesí de la digitalización. Es un proceso comprensible que se resolverá de forma paulatina y que requiere cambios en la organización, sus trabajadores y su cultura.

La tendencias que presentamos son el resumen del estudio realizado por Accenture, que ha identificado las cinco tendencias emergentes que estarán presentes en el panorama digital de los próximos años y que darán una ventaja competitiva a todas las empresas que las incorporen en su modelo de negocio.

Estas tendencias, aunque tienen un enfoque digital, se sustentan en la estrategia de dirigirse hacia las personas: Incluso con la tecnología como parte integrante de la organización y de su estrategia, serán las personas las que sustentarán el éxito en un mundo que sigue reinventándose a un ritmo sin precedentes. Lo digital también quiere decir personas. Las compañías que se unan al mundo digital podrán apoyar a sus empleados para aprender nuevas habilidades con las que sacar más partido a la tecnología y generar así mejores resultados de negocio.

Para que una empresa tenga una cultura totalmente digital, debe construirse sobre cuatro pilares clave que se conviertan en los cimientos corporativos de la compañía.

Planificar el cambio: La misión de cualquier empresa es conseguir un crecimiento mejorado y continuado, por lo tanto, las organizaciones deben ser capaces de sacar provecho de las últimas novedades que ofrece el mercado. Estar en disposición de adaptarse a los cambios tecnológicos es una premisa clave que hay que tener presente.
Basarnos en datos y no sensaciones:La toma de decisiones en las empresas no puede basarse en intuición o en la opinión del cargo más alto de cualquier consejo de dirección. La tecnología ha dispuesto un exhaustivo sistema de análisis de datos fácilmente accesible, que aporta una información objetiva y real del estatus de la compañía.
Pensar en términos de disrupción: En un panorama como en el que nos encontramos, lleno de cambios en todos los aspectos corporativos, no es suficiente con implementar mejoras en la eficiencia de los procesos de producción. Los líderes deben asumir esta disrupción imperante y cambiar la dirección del negocio completamente gracias a la tecnología.
Riesgo Digital: Uno de los mayores problemas que presentan los nuevos ecosistemas digitales es la inseguridad a la que están expuestas todas las empresas actualmente. Desde el primer momento del desarrollo del proceso de digitalización, deben tomarse medidas en todo lo referente a la protección de los datos y a la seguridad y privacidad.
Los ganadores en la era digital saben que el éxito proviene de algo más que de marcar las casillas de una lista de comprobación de capacidades tecnológicas: depende de las personas.

Tendencias clave en la transformación digital

Estas son las cinco tendencias clave que debes adoptar para reinventar la cultura de tu organización, o más bien del presente con el fin de obtener una ventaja de negocio digital. Exploramos cinco tendencias que subyacen tras un enfoque de «Las personas, primero»: automatización inteligente, fuerza de trabajo líquida, economía de plataformas, disrupción previsible y confianza digital.

Tendencia 1: Automatización inteligente

La automatización inteligente es la plataforma de lanzamiento para el nuevo crecimiento e innovación. Impulsada por la inteligencia artificial, la próxima ola de soluciones reunirá cantidades sin precedentes de datos de sistemas dispares y, entrelazando sistemas, datos y personas, creará soluciones que fundamentalmente cambiarán la organización, así como lo que hace y la forma en la que lo hace.

Tendencia 2: Fuerza de trabajo líquida

Las empresas están invirtiendo en las herramientas y tecnologías que necesitan para mantener el ritmo de cambio constante de la era digital. Sin embargo, hay un factor crítico que se está quedando atrás: la fuerza de trabajo. Las empresas necesitan algo más que una tecnología adecuada; necesitan aprovechar esa tecnología para permitir a las personas adecuadas hacer las cosas apropiadas en una fuerza de trabajo «líquida», adaptable, preparada para el cambio y con capacidad de respuesta.

Tendencia 3: Economía de las plataformas

La próxima ola de innovación disruptiva procederá de los ecosistemas, impulsados por plataformas, a arquitecturas y facilitados por la tecnología, que se están conformando en todos los sectores. Al emplear estratégicamente la tecnología para producir negocios digitales, los líderes están creando la economía de plataformas adaptable, escalable e interconectada que constituye la base del éxito en una economía digital basada en los ecosistemas.

Tendencia 4: Disrupción previsible

Todos los negocios entienden ahora el poder transformador de la tecnología digital. Sin embargo, lo que pocos han captado es cuán drásticos y permanentes serán los cambios derivados de los nuevos ecosistemas basados en plataformas. No se trata solo de modelos de negocio que se han dado totalmente la vuelta. A medida que estos ecosistemas produzcan una poderosa disrupción previsible, sectores y segmentos económicos enteros serán redefinidos y reinventados completamente.

Tendencia 5: Confianza digital

Las omnipresentes nuevas tecnologías plantean nuevos e importantes problemas de riesgo digital. Sin confianza, las empresas no pueden compartir ni utilizar los datos en los que se basan sus operaciones. Por ese motivo, los sistemas de seguridad más avanzados de hoy van mucho más allá de establecer la seguridad perimetral e incluyen un poderoso compromiso con los más altos estándares éticos en relación con los datos.

Mantenerse al día de los cambios tecnológicos es vital. No obstante, hoy en día es igual de importante que las organizaciones ofrezcan a sus clientes, empleados y socios nuevas capacidades para lograr más con la tecnología. En un mundo disruptivo, las fuerzas de trabajo deben configurarse para adaptarse, para adoptar nuevas estrategias de negocio y para aprender continuamente nuevos conjuntos de habilidades.

Este presente y futuro que se atisba como un momento lleno de oportunidades y de desafíos en donde quien sepa adaptarse y transformar sus modelos de negocio liderarán el futuro.

14 Jun

Automotivación y satisfacción en el trabajo

by fglawson | with 0 Comment | in Entrenamiento de candidatos, Marketing interno y comunicación, Organización interna y negocio, Reclutamiento, selección e integración | on 14 Jun 2019

¿Sabías que la automotivación es uno de los factores determinante del éxito personal?

La automotivación la podemos definir como la habilidad para ilusionarnos y entusiasmarnos con el fin de satisfacer un deseo, objetivo o expectativa sin depender de otra persona o evento externo. La motivación es un factor importante que suele marcar la diferencia entre el bienestar o malestar en nuestro trabajo y en nuestra vida personal.

Cuando entrenamos actitudes que predisponen a la consecución de los objetivos, realmente estamos en un proceso de aprendizaje de autoinfluencia en nosotros mismos y de esta manera generarnos un entorno más propicio para desarrollarnos, independientemente de las circunstancias externas que estemos viviendo.

Para conseguir un grado de satisfacción adecuado en nuestro trabajo es importante que aprendamos a generar nosotros mismos la motivación necesaria para ser felices.

La orientación al logro facilita la consecución de los resultados propuestos, y genera una situación de mejora de autoeficacia y la seguridad que influye directamente en una mejor ejecución de la actividad.

Esta circunstancia y actitud favorece:

Desarrollar patrones de conducta más productivos.
Gestionar con eficiencia el estado emocional.
Rehacerse rápidamente después de una decepción o frustración.
Actuar de acuerdo a lo que se han propuesto hacer.
Encontrar sentido al trabajo o actividad que desarrolla.
Focalizar el esfuerzo en objetivos alcanzables.
Marcarse retos y generar ilusión para conseguirlos.
Racionalizar y focalizar el esfuerzo.

Es fundamental entender que el fuerzo y el interés no tiene porqué conllevar un resultado positivo inmediato. Lo que es obvio, que la capacidad de esfuerzo continuado, una clara delimitación de prioridades, de actividades que la soportan y la confianza en que los resultados llegan, hace que la realidad cambie. Los resultado siempre llegan y apoyarnos en ellos refuerzan la consecución de otros objetivos y retos.

En la mayoría de los casos, los principales enemigos de nuestro éxito somos nosotros mismos, por una falta de confianza y de no creer que posible.

Este es el primer paso, definir el objetivo, dimensionarlo, priorizar actividades y cumplir con el plan propuesto, con independencia de que existan problemas en el camino, que no sea tan fácil ni tan rápido como pensábamos. El éxito está en creer que vamos a conseguirlo, que vamos ser más felices consiguiendo estos retos que dan sentido a todo lo que hacemos con independencia de lo que digan los demás, y sobre todo la intensidad y constancia con que nos entreguemos por conseguir nuestras metas, nuestros objetivos, nuestros sueños.

La automotivación es ese motor que nos hace diferentes, más felices y que hace que los resultados dependan de nosotros y no del entorno.

La automotivación tiene que ver con las personas exitosas, con las personas más felices y quien asume que el futuro depende en gran medida de la capacidad de tomar decisiones con iniciativa e intensidad.

Los principales líderes comparten estas condiciones, a saber:

Tienen un objetivo claramente definido.
Tienen confianza en ellos mismos.
Muestran iniciativa.
Son creativos, proactivos y entusiastas.
Practican el autocontrol.
Siempre dan más de lo que se les pide.
Son extremadamente agradables y empáticos.
Son analíticos a la hora de acometer la realidad.
Se focalizan en los objetivos, son persistentes y resistentes.
Trabajan duro, con intensidad por conseguir sus objetivos, con la máxima automotivación.

La automotivación es una auténtica barrera hacia el uso destructivo de la energía positiva. El éxito lleva al éxito.

“Nos convertimos en lo que pensamos”

Earl Nightingale

21 Jun

Motivación en la empresa y autoeficacia

by fglawson | with 0 Comment | in Desarrollo de equipos de trabajo, Entrenamiento de mandos intermedios y directivos, Liderazgo de mandos y directivos, Marketing interno y comunicación, Organización interna y negocio, Reclutamiento, selección e integración | on 21 Jun 2018

Podríamos definir la autoeficacia como el sentimiento o creencia personal y la capacidad de ejecutar con éxito una acción, actividad o hacer frente a un reto, a acometer un proyecto, a realizar una acción.

La autoeficacia está directamente relacionada con aspectos emocionas y percepciones de la capacidad percibida.

La influencia de las expectativas sobre la posibilidad de éxito en el proceso de adopción o de modificación de hábitos de conducta en función de la motivación están reguladas en gran medida por las creencias de control que implica tres tipos de expectativas, que en función de nuestra personalidad o experiencia pesan sobre más nuestra actitud o predisposición a tomar determinadas decisiones, a saber:

Expectativas situación – resultado: cuando hay una valoración vinculada a que los resultados se producen por condicionantes externos en los que no podemos influir, con independencia de nuestra voluntad.

Expectativas acción – resultado: cuando lo regula nuestra acción es la motivación que nos generar el asociar que determinadas acciones conllevan resultados que hemos experimentado.

La autoeficacia percibida: cuando el grado de confianza del individuo en sus capacidades determina la acción a realizar con el objetivo de alcanzar un resultado deseado.

Estos tipos de expectativas desempeñan un papel influyente en la adopción, eliminación o mantenimiento de conductas en el proceso de toma de decisiones.

Las expectativas de auto-eficacia influyen sobre la intención de modificar la conducta de riesgo, pero fundamentalmente sobre la cantidad de esfuerzo invertido para lograr la meta propuesta y persistir en la conducta adoptada, a pesar de las barreras que podrían debilitar la motivación.

Las creencias que tiene la persona sobre la capacidad y autorregulación determinan el modelo de toma de decisiones. De esta manera, las personas estarán más motivadas si perciben que sus acciones pueden ser eficaces, esto es si hay la convicción de que tienen capacidades personales que les permitan regular sus acciones.

Así, una alta autoeficacia percibida se relaciona con pensamientos y aspiraciones positivas acerca de realizar la conducta con éxito, menor estrés, ansiedad y percepción de amenaza, junto con una adecuada planificación del curso de acción y anticipación de buenos resultados.

Para potenciar la autoeficacia podemos hablar de que:

A mayor capacitación o entrenamiento en la ejecución aumenta significativamente la motivación y percepción de dominio de la situación lo que reduce el stress situacional y mejora la ejecución.
El observar modelos de autoeficacia eficientes mejora la autoeficacia personal.
El refuerzo social y apoyo del grupo mejora la confianza en uno mismo y favorece la autoeficacia, la ejecución y el autoconcepto.

Si queremos mejorar nuestra motivación, nuestro autoconcepto y en general los diferentes aspectos de la vida, es muy importante tener en consideración que ser eficaz depende en gran medida de ser consciente del grado de conocimiento que tenemos sobre la tarea o conducta que queremos ejecutar, de la valoración emocional vinculada a la experiencia propia o de terceros y de las expectativas que tenemos para alcanzar nuestros objetivos. Creer en nosotros y en nuestras capacidades influye directamente en tener éxito, superar desafíos y conseguir objetivos que nunca podíamos pensar que íbamos a alcanzar.

«Lo consiguieron porque no sabían que era imposible»

Jean Cocteau